KEPIMPINAN BERKHIDMAT DAN IMPAKNYA TERHADAP SUBORDINAT DAN PENCAPAIAN ORGANISASI

PENGENALAN

1.1 DEFINISI KEPIMPINAN BERKHIDMAT

Pemimpin berkhidmat:

• seorang yang mendahulukan khidmat, bertanggungjawab dan menyumbang terhadap kesejahteraan manusia dan masyarakat.
  
• melihat kepada keperluan manusia dan menyoalkan bagaimana untuk menyelesaikan masalah serta meningkatkan perkembangan kendiri.
  
• memberi fokus kepada manusia kerana hanya manusia yang bahagia dan bermotivasi dapat mencapai target dan memenuhi jangkaan yang diharapkan
  

'Servant leadership' merupakan suatu falsafah dan amalan di dalam kepimpinan yang dikemukakan oleh Robert K. Greenleaf (dilahirkan pada 1904 di Terre Haute, Indiana; meninggal dunia pada1990)

'Servant-leaders' berkhidmat kepada organisasi dengan memberikan keutamaan kepada keperluan subordinat

'Servant-leaders' dilihat sebagai ketua yang merendah diri di dalam pentadbiran sumber sesebuah organisasi. (Sumber : manusia, kewangan dan fizikal)

'JOURNEY TO THE EAST' HERMAN HESSE (1956/2000).

Kisah sekumpulan pengembara yang memulakan suatu perjalanan yang panjang. Mengiringi kumpulan ini, ada seorang lelaki bernama Leo. Tugasnya ialah melakukan kerja-kerja harian dan menyediakan keselesaan buat pengembara-pengembara tersebut. Perjalanan berjalan lancar sehinggalah Leo menghilang. Pada ketika itu, pengembara-pengembara tersebut membatalkan perjalanan mereka apabila keadaan menjadi tidak teratur tanpa Leo.     Beberapa tahun kemudian, penulis cerita ini bertemu dengan Leo. Pada masa itu, beliau menyedari bahawa Leo adalah ketua ternama yang menaja perjalanan tersebut. Dia merupakan seorang ketua, tetapi sifat semulajadinya adalah sebagai hamba (servant). Sifat kepimpinan telah dianugerahkan kepadanya dan boleh diteladani oleh sekumpulan pengembara tersebut. Greenleaf percaya mesej daripada cerita ini adalah seseorang yang mula-mula memberi khidmat kepada orang lain akan dikenal pasti sebagai seorang ketua.

10 CIRI PEMIMPIN BERKHIDMAT OLEH LARRY SPEARS (1998)

1. Mendengar (listening)
   

   merujuk kepada mendengar dengan terbuka dan sepenuh perhatian terhadap apa yang diberitahu, iaitu mendengar suara hati seseorang.
   

2. Empati (empathy)
   

   Mendengar secara aktif. Ini menjadikan pendengar yang empathetic juga menunjukkan penerimaan dan pemahaman terhadap subordinat.
   

3. Pemulih (healing)
   

   Pemimpin yang menjadi penggerak kepada transformasi dan memperbaiki diri sendiri dan orang lain supaya kesatuan dapat dicapai.
   

   
    

   
    

4. Kepekaan (awareness)
   

   Seorang pemimpin berkhidmat bukan hanya memahami situasi secara menyeluruh, tetapi juga memahami kemampuan yang dimilikinya.
   

5. Kepercayaan (persuasion)
   

   Pemimpin berkhidmat dapat meyakinkan orang lain untuk mencapai persetujuan di kalangan ahli kumpulan. Mereka tidak menggunakan kuasa untuk pematuhan subordinat.
   

6. Mengkonsepsikan (conceptualization)
   

   Pemimpin berkhidmat menunjukkan sistem pemikiran yang meluas dan "menyediakan konsep yang jelas terhadap sesebuah institusi" (p. 5).
   

7. Berpandangan jauh (foresight)
   

   Pemimpin berkhidmat "memahami pengajaran dari perkara yang lampau, yang menjadi realiti kini dan kemungkinan kepada kepentingan pada masa hadapan" (p. 5).
   

8. Pengawasan/ pengelolaan (stewardship)
   

   Ini berasaskan kepada konsep Peter Block. Beliau mendefinisikan pengawasan sebagai membentuk sesuatu institusi itu dengan kepercayaan untuk kesepaduan yang lebih baik. Pemimpin berkhidmat juga menekankan keperluan untuk memberi khidmat terhadap keperluan orang lain.
   

9. Komitmen terhadap perkembangan subordinat (Commitment to the growth of people)
   

   Pemimpin berkhidmat menekankan kepada perkembangan dan kebajikan setiap orang dalam organisasi. Mereka mengambil tindakan secara konkrit untuk merangsang perkembangan subordinat.
   

10. Membina komuniti (Building community)
    

    Pemimpin berkhidmat buka hanya membina suatu komuniti yang hanya bekerja untuk satu institusi sahaja, tetapi di dalam komuniti masyarakat yang lebih besar.
    

    
     

    NILAI KEPIMPINAN BERKHIDMAT
    

    Nilai memainkan peranan penting sebagai piawai prescriptive dan enduring (Rokeach, 1973) dan asas dalam membuat keputusan serta menyelesaikan masalah (Russell, 2001).
    

    Blanchard dan Peale (1988) mengatakan bahawa nilai peribadi yang betul menghasilkan kepimpinan yang kuat, yang digelar oleh mereka sebagai pengurusan beretika.
    

    Kajian yang dijalankan oleh Washington, Suton dan Field (2006) mengatakan bahawa terdapat hubungan antara tahap pemimpin berkhidmat dengan tahap kepentingan 4 nilai iaitu: empati, integriti, keterampilan dan persetujuan
    

    England dan Lee (1974) mengatakan bahawa nilai mempengaruhi pemimpin melalui tujuh cara:
    

• persepsi pemimpin terhadap situasi
  
• cara penyelesaian masalah yang dicetuskan oleh pemimpin
  
• perhubungan interpersonal pemimpin
  
• persepsi kejayaan kakitangan sebagai individu dan organisasi
  
• menyediakan asas untuk membezakan antara tingkah laku beretika dengan yang tidak beretika
  
• tahap pemimpin menerima atau menolak matlamat organisasi ditekankan
  
• prestasi kepimpinan
  

 

PERBANDINGAN ANTARA SERVANT LEADERSHIP DAN COMMAND LEADERSHIP

COMMAND LEADERSHIP	SERVANT LEADERSHIP
Objektif pemimpin adalah untuk diberi khidmat	Objektif pemimpin untuk memberi khidmat
Kepentingan utama dalam imej dan kemajuan. Imej dan kemajuan menjadi perkara utama dalam membuat keputusan	Mencari untuk meningkatkan potensi subordinat dengan tidak menghebohkan dan menyanjung orang lain
Hak istimewa dan jawatan adalah penting	Tanggungjawab lebih penting berbanding hak istimewa dan jawatan
Pekerja tidak terlibat dalam membuat keputusan	Pekerja terlibat dalam membuat keputusan
Hanya dilihat berdamping dengan pekerja atasan	Dilihat berdampingan dengan semua peringkat pekerja
Mahukan orang lain mendengar arahan ketua dahulu	Mahu mendengar kepada orang lain sebelum membuat keputusan
Menyalahkan orang lain atas kesalahan dan enggan menerima tanggungjawab sebagai tanda kelemahan	Menilai pekerja secara individu dan belajar dari kesilapan di samping memberi semangat kepada orang lain
Mahu difahami orang lain daripada untuk memahami	Mahu memahami daripada difahami oleh orang lain.
Keahlian pengikut adalah berdasarkan personaliti	Keahlian pengikut adalah berdasarkan ciri-ciri yang ada (characteristics)
Tidak melatih orang lain untuk bekerja dengan efektif	Menyediakan dan memberikan pandangan kepada orang lain untuk perkembangan mereka.

 

 

1.2 KESAN DAN KEPENTINGAN KEPIMPINAN BERKHIDMAT

    Kepimpinan berkhidmat adalah suatu istilah yang diberikan oleh penulis dan pengkaji kepimpinan. Peter Senge (seperti dipetik di dalam Spears, 1955) menegaskan kepentingan konsep kepimpinan berkhidmat dengan menyatakan kepercayaan beliau dalam penulisan Robert Greenleaf yang bertajuk "The Servant as Leader" adalah kenyatan terpenting terhadap kepimpinan dalam 20 tahun kebelakangan ini. Bernard Bass (2000) melabelkan kepimpinan berkhidmat sebagai satu anjakan di dalam artikelnya tentang organisasi pendidikan. Beliau menyatakan bahawa "kekuatan teori dan link yang banyak untuk menggalakkan pembelajaran pengikut, pertumbuhan, dan autonomi mencadangkan bahawa teori yang belum diuji akan memainkan peranan dalam kepimpinan masa depan organisasi pembelajaran". Kebanyakan organisasi perlu mengekalkan pembelajaran di semua peringkat untuk menyesuaikan diri dengan persekitaran mereka yang sentiasa berubah, kepimpinan berkhidmat harus melihat kepentingan untuk pemimpin-pemimpin organisasi hari ini yang membolehkan mereka memberi kuasa kepada orang lain untuk belajar dan berkembang. Peter Senge (1990, 1997) menerangkan organisasi pembelajaran sebagai sistem terbuka di mana penambahbaikan yang berterusan adalah penting dan perkhidmatan pelanggan adalah daya saing dalam pasaran. Senge (1997), percaya pemimpin yang ingin membantu pekerja-pekerja akan menyesuaikan diri kepada perubahan dan lebih bersedia untuk globalisasi, kepelbagaian, dan teknologi kemajuan dalam ekonomi baru dan akan memilih untuk berkhidmat kepada pekerja-pekerja mereka. Ken Blanchard (2002), menyatakan bahawa "kepimpinan berkhidmat adalah asas kepimpinan yang berkesan ".

Manakala, (Hersey & Blanchard, 1993) mencadangkan bahawa pemimpin akan menyesuaikan gaya bagi memenuhi keadaan dan keperluan pengikut. Jika pekerja melihat bahawa pemimpin mereka telah memenuhi keperluan peribadi mereka, ianya berkemungkinan bahawa pemimpin yang memberi tumpuan kepada orang lain, iaitu konsep utama dalam kepimpinan berkhidmat.

 

1. IMPAK KEPIMPINAN BERKHIDMAT TERHADAP SUBORDINAT
   
   1. TAKRIFAN SUBORDINAT
      

Subordinate boleh ditakrifkan sebagai pekerja bawahan dalam kekenanan ataupun dalam hierarki sesebuah organisasi. Subordinate adalah penggeraksesebuah organisasi.

 

1. KAJIAN TENTANG SUBORDINAT
   

Pengaruh pemimpin telah merangsang minat ramai pengkaji lepas menjalankan penyelidikan untuk mengenalpasti impaknya kepada pengikut (Katz dan Kahn, 1978; Hollander, 1978). Hal ini adalah berikutan dari tanggapan pengkaji-pengkaji lepas bahawa tingkah laku pemimpin adalah model kepada tingkah laku pengikut. Ini dapat dilihat pada kebanyakan definisi kepimpinan yang menghubungkan tindakan-tindakan pemimpin dengan kejayaan-kejayaan yang memberi faedah kepada pengikut. Sebagai contoh, pengikut dapat meningkatkan kepuasan kerja, komitmen dan sebagainya adalah hasil dari tingkah laku kepimpinan ketuanya (Yukl, 1998). Pemimpin-pemimpin yang berjaya mempengaruhi tingkah laku pengikutnya adalah dikategorikan sebagai pemimpin yang berkesan (Yukl, 1998). Di dalam tugasan ini, kami akan membincangkansikap subordinate dari segi komitment dan kepuasan kerja.

 

1. KOMITMEN
   

Komitmen berkait rapat dengan perasaan emosi, idea, falsafah dan nilai yang dipegang atau direalisasikan oleh seseorang individu ketika menjalankan tugas (Mowday, Porter & Steers, 1982; Meyer & Allen, 1997). Menurut perspektif ini komitmen organisasi dicirikan sebagai:

"(a) a strong belief in and acceptance of the organization's goals and values;

(b) a willingness to exert considerable effort on behalf of the organization;and

(c) a strong desire to maintain membership in the organization"

Perasaan tanggungjawab, penglibatan, kesetiaan dan perasaan memiliki adalah antara ciri-ciri yang memupuk individu supaya komited dengan sesuatu. Justeru, komitmen amat berkait dengan konteks psikologi dan motivasi dalaman seseorang individu untuk memupuk penglibatan individu dengan kepercayaan, falsafah dan objektif organisasi. Pegangan ini akan membawa kepada janji dan iltizam individu untuk berusaha sedaya upaya ke arah pencapaian matlamat organisasi. Pendapat ini selari dengan saranan Somech dan Bogler (2004) yang menegaskan bahawa komitmen adalah satu penghubung antara matlamat dengan misi personal, misi organisasi, serta kepercayaan peribadi individu tentang misi, sikap dan kesetiaan terhadap organisasi serta hasil yang hendak dicapai. Menurutnya lagi, pencapaian matlamat organisasi bukan sahaja bergantung kepada komitmen anggota-anggota dalam organisasi kepada pelaksanaan yang tersirat dalam pernyataan misi organisasi. Justeru, adalah menjadi tanggungjawab kumpulan pengurusan atau pentadbir sekolah untuk menjana, menstimulasi seterusnya menghidupkan nilai komitmen pada diri, subordinat dan warga sekolah seluruhnya. Hal ini selari dengan pengertian komitmen guru yang bermaksud identifikasi, pembabitan dan kesetiaan guru kepada sekolah atau organisasi secara formalnya. Identifikasi guru dengan sekolah bermaksud tahap ikatan serta sokongan kukuh guru menuju matlamat sekolah. Pembabitan pula ialah guru sanggup berusaha sedaya upaya memenuhi permintaan dan sanggup meluangkan lebih masa untuk terikat dengan aktiviti-aktiviti sekolah. Sementara kesetiaan bermaksud guru bersedia untuk terus kekal dengan sekolahnya.

Kajian-kajian yang melibatkan komitmen menerusi penggunaan model tiga komponen Meyer dan Allen (1990) mendapati mempunyai kesan terhadap gaya kepimpinan pengetua. Malah dalam konteks pendidikan, perlakuan supportif pengetua atau sokongan organisasi seperti maklum balas, pengiktirafan, keadilan, dan penyelesaian masalah secara kolaboratif; didapati mempunyai kesan yang positif terhadap komitmen organisasi (Billingsley & Cross, 2002; Irving, Coleman, & Cooper, 1997). Manakala Meyer dan Allen (1990) menegaskan bahawa:

"Employees with strong affective commitment remain because theywant to, those with strong support from organization remain because they need to, and those with strong normative commitment because they feel they ought to do so"

 

1. KEPUASAN KERJA
   

Kecemerlangan sesebuah organisasi pula mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja dan tahap motivasi yang dimiliki oleh kakitanganya. Pekerja mendapat kepuasan apabila keperluannya dipenuhi dan majikan mendapat kepuasan apabila pekerjanya dapat mencapai tingkat produktiviti yang tinggi. Di dalam usaha untuk mewujudkan sekolah berkesan, kepuasan kerja guru-guru mesti diberi keutamaan oleh pengetua. Apabila kepuasan kerja guru-guru tinggi, mereka akan berasa seronok melaksanakan tanggungjawabnya dan secara tidak lansung komitmen mereka terhadap pencapaian matlamat sekolah juga adalah tinggi (Andermant, Belzer & Smith, 1991). Untuk menjamin kepuasan kerja guru-guru dan komitmen guru-guru terhadap sekolah kekal di tahap yang tinggi, seseorang pengetua itu perlulah memantapkan kualiti kepimpinannya (Sergiovanni, 1984). Pengetua yang yang mempunyai kualiti kepimpinan yang tinggi akan mampu mempengaruhi tingkah laku guru-gurunya supaya semangat kerjanya terarah kepada pencapaian matlamat. Pengetua ini dikenali sebagai pengetua yang berkesan (Stogdill, 1974) Munson (1981) menyarankan supaya pengetua mengutamakan kepimpinan berkualiti yang merujuk kepada tingkah laku kreatif dan direktif bagi memotivasikan guru-gurunya supaya berkeyakinan dan berkomitmen dalam pekerjaannya. Ini adalah kerana tingkah laku kepimpinan yang kreatif dan direktif boleh menjadi sumber rujukan dan inspirasi kepada tingkah laku pengikut (Sarros, 1992). Pemimpin yang kreatif dan direktif mampu meningkatkan produktiviti dan kualiti serta inovasi pengikut ke tahap yang lebih tinggi lagi dan menjadikan pengikutnya rela membangunkan dirinya dan berusaha lebih gigih untuk organisasi (Bass, 1985).

 

1. IMPAK KEPIMPINAN BERKHIDMAT TERHADAP SUBORDINAT
   

Terdapat banyak kajian literature tentang hubungan di antara tingkahlaku pemimpin berkhidmat dan kepuasan kerja (Holdnak, Harsh, & Bushardt, 1993; Pool, 1997; Savery, 1994) dan terdapat pelbagai keputusan di dalam kajian mereka. Laub (1999) menyatakan bahawa pekerja mempunyai kepuasan kerja yang tinggi di dalam organisasi berkhidmat dan kemudiannya berasa bebas untuk menunjukkkan pencapaian yang tertinggi, menunjukkkan kejayaan cemerlang untuk organisasi. Girard (2000) and Thompson (2003) menyatakan kepuasan kerja dan kepimpinan berkhidmat adalah saling berkait. Kepuasan kerja juga mempunyai hubungan yang positif dengan komitmen organisasi kajian-kajian literature kepimpinan (e.g., Bateman & Strasser, 1984; Brooke, Russell & Price, 1988; Mathieu & Zajac, 1990). Tambahan pula, Brown and Gaylor (2002); Curry, Wakefield, Price, and Mueller (1986); Farkas and Tetrick (1989); Lance (1991); Vandenberg and Lance (1992); Williams and Hazer (1986); menyatakan terdapat hubungan bersebab di antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Secara teorinya, komitmen organisasi juga dipengaruhi oleh kepimpinan berkhidmat. Contohnya, Agarwal, DeCarlo, and Vyas (1999) menyatakan sikap bertimbang rasa (merupakan satu komponen dalam kepimpinan berkhidmat) adalah berkait secara positif dengan komitmen organisasi. Tambahan pula, Lankau and Chung (1998) menyatakan pemantauan adalah berhubungkait dengan komitmen dalam organisasi.

 

 

1. IMPAK KEPIMPINAN BERKHIDMAT TERHADAP ORGANISASI
   

3.1 TAKRIFAN ORGANISASI

Organisasi dapat didefinisikan sebagai satu unit sosial yang terdiri daripada manusia yang bekerjasama dan saling bergantung antara satu dengan lain bagi mencapai matlamat individu, kumpulan, dan organisasi. Definisi di atas menjelaskan unsur-unsur yang perlu ada di dalam sesebuah organisasi: organisasi sebagai satu unit sosial, penyatuan usaha, dan hubungan antara seorang individu dengan individu yang lain.

3.1.1 ORGANISASI SEBAGAI UNIT SOSIAL

Apabila organisasi itu dianggap sebagai unit sosial, ini bermakna ia mempunyai beberapa orang pekerja yang telah diberi peranan tertentu untuk menjalankan sesuatu tugas. Mereka perlu bekerjasama dan berhubung antara satu dengan lain bagi menyiapkan sesuatu tugas itu. Sekiranya mereka ini menjalankan tugas tanpa memerlukan perkhidmatan dan kerjasama daripada pihak lain, sudah tentu tugas yang dijalankan itu tidak dapat disiapkan seperti yang dikehendaki sama ada dari segi masa, kualiti, kuantiti, dan penentuan-penentuan lainnya.

3.1.2 CIRI-CIRI ORGANISASI

Sesebuah organisasi yang telah dibentuk akan melambangkan identitinya yang tersendiri. Misalnya, sebuah universiti seharusnya melambangkan tempat untuk menimba ilmu, sebagai sebuah pusat penyelidikan, dan juga sebagai sebuah institusi yang memberi perkhidmatan dan sumbangan kepada masyarakat sama ada dalam bentuk bimbingan atau khidmat nasihat, dan pengajaran dan pembelajaran lain. Untuk mencerminkan identiti atau nilai-nilai tinggi sebagai sebuah menara gading, universiti hendaklah memainkan peranan yang diharapkan oleh masyarakat kampus khususnya dan masyarakat awam amnya. Dengan demikian fungsi sesebuah universiti itu didapati berbeza dengan organisasi-organisasi lain yang mempunyai objektif tertentu.

Di dalam sesebuah organisasi, sama ada organisasi kecil atau besar, ia mempunyai hierarki atau tingkat autoriti. Jika dibandingkan antara kedua-dua organisasi kecil dan besar, sudah tentu ia berbeza dari segi bilangan hierarki (tingkat) aktiviti dan bilangan kakitangan pengurusan pada setiap tingkat. Misalnya, organisasi besar mungkin mempunyai lebih daripada tiga tingkat autoriti dan setiap tingkat autoriti itu akan mempunyai lebih daripada tiga atau empat pegawai yang bertanggung-jawab kepada ketua-ketua mereka yang berada pada peringkat yang lebih tinggi lagi.

Di dalam sesebuah organisasi, terdapat pembahagian kerja berdasarkan jenis pekerjaan atau bahagian yang diwujudkan. Pada umumnya, organisasi pembuatan mewujudkan bahagian-bahagian seperti bahagian pengeluaran dan pentadbiran. Di bahagian pentadbiran, terdapat beberapa unit lain seperti personel, pemasaran, dan kewangan. Organisasi yang mempunyai tiga bahagian itu beroperasi secara pembahagian kerja mengikut tanggungjawab yang tertentu.

Bagi menentukan aktiviti organisasi supaya berjalan dengan lebih teratur seperti yang dirancangkan, ia memerlukan sistem pengawasan, penyelarasan dan pengawalan ke atas perjalanan aktiviti. Dengan demikian, di dalam sesebuah organisasi, peraturan, dasar, prosedur, dan sistem hubungan hendaklah dijelaskan kepada kakitangan dengan jelas dan nyata.

Keempat-empat ciri yang disebutkan di atas hendaklah wujud di dalam sesebuah organisasi. Penentuan sama ada organisasi itu berkesan, efisien atau tidak, bergantung kepada sejauh mana keempat-empat ciri itu diseleng-garakan, disusun, dan diamalkan.

 

1. KAJIAN TENTANG ORGANISASI
   

   
    

Kecemerlangan sesebuah organisasi adalah disebabkan oleh banyak faktor. Walaubagaimanapun ramai pengurus dan penyelidik dalam bidang kepimpinan dan pengurusan cenderung untuk melihat kepimpinan sebagai penyumbang utama atau penyebab langsung kepada pencapaian organisasi. Beberapa kajian tokoh-tokoh pendidik dan pengurusan seperti Drucker (1969), Halpin (1966), Sergiovanni (1987), Edmonds (1979), Ubben dan Huges (1987), Levin dan Lockheed (1993), Mortimore (1995), Cheng (1996), Scheerens dan Bosker (1997) telah menunjukkan bahawa pemimpin telah memainkan peranan yang penting dalam menjayakan sesebuah organisasi seperti sekolah. Gray (1990) menyatakan bahawa tiada bukti yang menunjukkan bahawa sekolah berkesan diterajui oleh kepemimpinan yang lemah. Malah pada pendapat Wan Mohd Zahid (1993), Abdul Shukur (1995, 1996, 1998) dan Hassan (2000) bahawa sekolah yang kurang berjaya boleh bertukar menjadi berjaya sekiranya mempunyai kepemimpinan yang berkualiti. Antaranya adalah Andersen (2002) yang mengatakan bahawa literatur mengenai kepimpinan secara umumnya banyak berasaskan andaian bahawa kepimpinan adalah penyebab kepada keberkesanan organisasi. Selain Andersen, Fiedler (1967) juga berpendapat, kepimpinan berkesan sering dilihat sebagai sesuatu yang amat penting dalam menerangkan atau membuat ramalan tentang kejayaan organisasi. Bennis dan Nanus (1985), menyatakan kejayaan sesebuah organisasi adalah disebabkan oleh kepimpinan. Begitu juga Yukl (1998) yang turut berpendapat, kepimpinan memberi impak yang positif terhadap kejayaan organisasi. Kepimpinan berkesan juga sering dikaitkan dengan sifat, nilai dan tingkah laku yang beretika. Kepimpinan beretika adalah mustahak kerana pemimpin adalah agen perubahan dan arkitek bagi elemen-elemen penting budaya organisasi. Sikap dan tingkah laku pemimpin memberi impak kepada perlakuan anggota organisasi dan seterusnya ini akan mempengaruhi prestasi organisasi (Aronson 2001; Kanungo 2001; Trevino, Brown & Hartman 2003). Wilhelm (1996) menganggap nilai yang jelas dan kukuh sebagai characteristic teras bagi seorang pemimpin berkesan.

 

3.3 IMPAK KEPIMPINAN BERKHIDMAT TERHADAP ORGANISASI

Kajian oleh Page & Wong (2000) juga telah mengenalpasti ciri-ciri kepimpinan berorientasikan pekerja yang dikategorikan kepada empat orientasi iaitu berorientasikan sifat, manusia, tugas dan proses. Ciri-ciri berorientasikan manusia adalah berkaitan dengan membangunkan sumber manusia iaitu menfokuskan kepada hubungan pemimpin dengan pengikut serta komitmen pemimpin membangunkan orang lain. Mengambil berat terhadap orang lain merupakan salah satu ciri-ciri berorientasikan manusia yang dikaji. Hasil daripada kajian beliau mendapati bahawa mengambil berat terhadap pekerja merupakan antara ciri-ciri kepimpinan berorientasikan pekerja yang boleh mempengaruhi dan mempunyai hubungan yang signifikan terhadap kejayaan organisasi. Kesimpulannya, berdasarkan kajian-kajian lepas didapati bahawa ciri-ciri mengambil berat terhadap pekerja merupakan antara ciri penting di dalam kepimpinan berorientasikan pekerja yang mana dengan menitikberatkan rasa empati, ingin mendengar, menerima dan memahami masalah pekerja akan dapat meningkatkan lagi motivasi dan tanggungjawab pekerja untuk sama-sama memastikan matlamat dan kejayaan projek tercapai. Berdasarkan kajian-kajian lepas, pemberian kuasa kepada orang lain adalah merupakan salah satu ciri paling penting di dalam kepimpinan berorientasikan pekerja. Pemberian kuasa adalah satu elemen utama dalam kepimpinan yang berkesan, khususnya kepimpinan berorientasikan pekerja (Russell dan Stone, 2002). Veronesi (2001) pula menyatakan kepimpinan berorientasikan pekerja melibatkan perkongsian dan pemberian kuasa kepada orang lain dan merupakan kepentingan yang diutamakan semasa berkhidmat kepada orang lain. Pemberian kuasa kepada orang lain oleh pemimpin yang mementingkan pekerja adalah melibatkan mendengar dengan baik, membuatkan orang berasa penting, menitikberatkan kerja berpasukan dan menilai rasa kecintaan dan persamaan dalam organisasi (Russell & Stone, 2002). Pemberian kuasa juga merupakan peranan seorang pemimpin yang merupakan model, perintis dan pencetus wawasan (Covey, 1998). Model kepimpinan ini menunjukkan pemimpin itu adalah orang yang memberi kuasa kepada pengikut-pengikutnya untuk mencari haluan masing-masing dan sebagai inspirasi untuk membantu mereka mencari haluan yang betul. Covey juga menyatakan bahawa pemimpin berorientasikan pekerja hendaklah memahami orang lain, mempunyai keprihatinan dan mengambilkira kepentingan mereka. Pemberian kuasa juga melibatkan penentuan jangkaan, matlamat dan tanggungjawab (Melrose, 1995). Pemimpin berorientasikan pekerja akan mewujudkan persekitaran di mana setiap pekerja boleh mencapai potensi dan kerja mereka ke arah pencapaian matlamat mereka. Pemberian kuasa melibatkan setiap pekerja melaksanakan pekerjaan mereka sendiri dengan membolehkan mereka belajar, berkembang dan memajukan diri mereka, dan ini akan meningkatkan lagi kekuatan dan kepercayaan mereka. Melrose menyatakan dengan memberi kuasa kepada pengikut-pengikutnya, maka akan memberi kebebasan untuk mereka meneruskan dan membantu menjadikan impian mereka.

 

1. PENUTUP
   

Kepimpinan seseorang pemimpin dalam organisasi mempunyai impak dan pengaruh yang besar terhadap kepuasan bekerja, tekanan bekerja, rangsangan untuk bekerja di tempat lain dan mutu hasil kerja di kalangan pengikut. Rasulullah s.a.w merupakan seorang tokoh pemimpin yang mempunyai cirri-ciri kepimpinan berkhidmat dari sejak diutuskan menjadi rasul lagi ini dapat dilihat dalam sirah nabawiyyah menunjukkan sifat kepimpinan berkhidmat telah diamalkan oleh Rasulullah s.a.w sebagai contoh ketika rasul dan penduduk madinah mendirikan masjid pertama iaitu masjid Quba' walaupun rasulullah sebagai pemimpin menghulurkan khidmat bersama penduduk Madinah untuk mendirikan masjid tersebut sebagaimana firman Allah s.w.t dalam surah Saff ayat 2-3

Antara contoh kepimpinan berkhidmat lain yang diamalkan oleh Rasulullah s.a.w ialah dapat digambarkan sewaktu membuat persiapan Perang al-Ahzab, Rasulullah turut bersama-sama dengan para sahabat, memerah keringat menggali parit untuk benteng pertahanan. "Baginda turut memunggah tanah dan batu-batu yang berat, menyebabkan seluruh fizikal merasai sakit, terasa pedih hingga ke pangkal hati."

"Untuk mengurangkan kepedihan akibat rasa lapar, Rasulullah s.a.w. mengambil beberapa ketul batu, kemudian dibalut dengan kain dan mengikat ketat pada perutnya. Baginda berbuat begitu selain untuk mengurangkan rasa lapar, juga untuk mengelakkan daripada kecederaan akibat bekerja berat dalam keadaan perut kosong."

inilah contoh kepimpinan berkhidmat yang ditunjukkan oleh rasulullah mempunyai cirri-ciri berkorban(altruistic) dan bayangkanlah seorang ketua sanggup bekorban dalam melakukan tugas sebagai seorang pemimpin mendahului pengikutnya.

Khalifah Ali menyatakan bahawa:

A good leader must use his head (wisdom), heart (feelings and emotions), hands (strength and power) and tongue (good communication) to help others because the Almighty Allah holds himself responsible to help those who sincerely try their best to help Him. A person can only reach the stage of piety or total Godfearing with full wisdom of knowledge and practising them with deep sincerity under the guidance of Allah and the traditions of the Prophet.

 

 

 

Firman Allah S.W.T. dalam al-Quran :

"Sesungguhnya Allah menyuruh kamu supaya menyerahkan segala jenis amanah kepada ahlinya apabila menghukum diantara mereka hendaklah dengan adil sesungguhnya Allah maha mendengar lagi maha melihat" (surah an-Nisa' 58)

 

Dalam konteks ayat ini boleh juga dimaksudkan kepada individu yang dipertanggungjawabkan untuk mentadbir dan mengurus sesebuah organisasi. Amanah ini hendaklah diserah kepada seseorang yang berhak dan berkelayakan. Maju mundur sesebuah organisasi bermula dengan mutu kepimpinan yang dilantik. Kegagalan dalam proses perlantikan kepada yang layak akan memberi kesan yang malap kepada organisasi.

RUJUKAN

Agarwal, S., DeCarlo, T. E., & Vyas, S. B. (1999). Leadership behavior and organizational commitment: A comparative study of American and Indian salespersons. Journal of International Business Studies, 30(4), 727.

Girard, S. H. (2000). Servant leadership qualities exhibited by Illinois public school district superintendents. Dissertation, UMI No. 9973347, University, City, ST.

Greenleaf, R. K. (1970). The servant as leader. Indianapolis, ST: The Robert K. Greenleaf Center.

Greenleaf, R. K. (1977). Servant leadership: A journey into the nature of legitimate power and greatness. New York: Paulist Press.

Holdnak, B. J., Harsh, J., & Bushardt, S. C. (1993). An examination of leadership style and its relevance to shift work in an organizational setting. Health Care Management Review, 18, 21-23.

Lankau, M. J., & Chung, B. G. (1998). Mentoring for line-level employees. Cornell Hotel & Restaurant Administration Quarterly, 39(6), 14-20.

Laub, J. A. (1999). Assessing the servant organization: Development of the organizational leadership assessment (OLA) instrument. Unpublished Dissertation, Florida Atlantic University, Boca Raton.

Pool, S. W. (1997). The relationship of job satisfaction with substitutes of leadership, leadership behavior, and work motivation. The Journal of Psychology, 131(3), 271-284.

Savery, L. K. (1994). Attitudes at work: The influence of perceived style of leadership on a group of workers. Leadership and Organizational Development Journal, 15(4), 12-18.

Spears, L. C. (1995). Reflections on leadership: How Robert K. Greenleaf's theory of servant-leadership influenced today's top management thinkers. New York: John Wiley & Sons.

Stone, A. G., Russell, R. F., & Patterson, K. (2003). Transformational versus servant leadership - A difference in leader focus. Unpublished manuscript, Regent University, Virginia Beach, VA.

Thompson, R. S. (2003). The perception of servant leadership characteristics and job satisfaction in a church-related college. Unpublished dissertation, Indiana State University, Terre Haute, IN.

Yousef, D. A. (2000). Organizational commitment: A mediator of the relationships of leadership behavior with job satisfaction and performance in a non-western country. Journal of Managerial Psychology, 15(1), 6-29.